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Zero9 è una delle più affermate mobile company italiane nata da un’idea imprenditoriale di Raffaele Giovine alla fine del 2000 e realizza e distribuisce contenuti multimediali, sopratutto di entertainment, via telefonia mobile.

Abbiamo incontrato l’Amministratore Delegato di Zero9, Raffaele Giovine, un bocconiano con la passione per le nuove tecnologie che prima di creare una delle aziende più innovative del panorama italiano che esporta all’estero i propri prodotti, ha sviluppato un curriculum di tutto rispetto. Tra le sue esperienze figura Mediaset, dove ha lavorato all’esordio del format del Grande Fratello e successivamente al progetto del portale Jumpy.

A che punto è Zero9?
Zero9 si sta espandendo e volendo fare un bilancio di questi otto anni sono i numeri a confermare il nostro stato di ottima salute. Abbiamo raggiunto un fatturato che si aggira sui 50 mln di euro e grazie all’ingresso di un grande azionista, puntiamo ora alla quotazione in Borsa entro i prossimi 2 anni. Ad oggi siamo presenti a Milano, Roma, New York, Dublino, Madrid, Johannesburg e San Paolo ma puntiamo a consolidare la nostra presenza nello scenario internazionale con l’apertura di altre due branch in paesi extraeuropei nei prossimi 2 anni.

Su cosa si basa oggi il vostro modello di business rispetto a quando siete partiti?
Lavoriamo parallelamente su due fronti: sul web e sul mobile e la tecnologia web 2.0 costituisce il nostro cavallo di battaglia. E poi con il microblog abbiamo potuto veramente fare cose straordinarie, come BeeMood. che è uno degli ultimi successi. Si tratta di uno spazio ideale per chi non ha tempo di seguire un blog, sia come lettore che come autore ma che ha comunque voglia di esprimere sé stesso: gli utenti infatti possono comunicare in breve dei concetti con l’invio di messaggi testuali, di immagini, suoni o video. Le persone di qualunque nazionalità si incontrano su BeeMood ed esprimono le proprie emozioni, il proprio ‘umore’, insomma il proprio mood.

Come siete organizzati?
A Milano, che è il nostro headquarter, operano 130 risorse e, con la crescita del business, puntiamo a incrementare l’organico del 20% entro la fine dell’anno.
Nelle altre country facciamo in modo che il team sia sempre locale ma perchè il know how possa circolare occorre che sia presente una risorsa Senior dall’Italia. Uno dei nostri maggiori punti di forza come gruppo è l’eterogenità che permette il confronto, fondamentale per l’elaborazione delle tecniche più innovative di marketing digitale. Ogni sede, compreso il quartiere generale milanese, è costituito da Divisioni che sono autonome tra loro. In questo modo piccoli team lavorano su diversi progetti, con delle proprie dinamiche e specificità, come se fossero come se fossero una piccola azienda nell’azienda.
Creiamo ambienti dove le persone possano esprimersi e creare nuovi prodotti multimediali. Davanti a un’ottima idea e a un realistico business plan, l’azienda finanzia il progetto, la sua realizzazione e il suo lancio. Prevediamo anche un percorso di crescita mirato per l’autore del progetto. E’ il caso appunto di BeeMood: l’ideatore da dipendente è divenuto partner, quindi ha, nel nostro gruppo e nella sua divisione, assunto un ruolo imprenditoriale.

Come viene articolato il percorso di reclutamento delle nuove risorse?
Come ho detto prima siamo cresciuti e rispetto agli albori abbiamo organizzato in maniera sistemica anche il dipartimento delle risorse umane e di conseguenza il ciclo delle assunzioni, dei processi formativi, dei percorsi di carriera e del sistema premiante.
Per quanto riguarda le assunzioni distinguiamo il processo di selezione e reclutamento e il successivo percorso di inserimento tra profili Junior e candidati Senior.
Per i Junior il primo screening è sul voto di laurea, in Zero9 sono particolarmente richiesti laureati in corso in economia, ingegneria gestionale e informatica, il voto di laurea non deve essere inferiore a 105/110 o a 95/110. Una prerogativa apprezzabile è rappresentata da un’esperienza di studio o lavoro all’estero, inoltre la conoscenza dell’inglese deve essere ottima. In sintesi per una giovane candidatura l’iter selettivo è caratterizzato da 4 colloqui: con il Responsabile delle Risorse Umane, con il Responsabile della Divisione per la quale si sta effettuando la ricerca, successivamente con i Senior della divisione stessa insieme a una persona di un’altra area, per evitare che si formino eventuali disomogeneità all’interno, infine l’incontro con l’Amministratore Delegato.
Per i profili Senior ci avvaliamo di metodi meno radicali rispetto ai precedenti, certo è importante che la carriera scolastica sia stata buona ma puntiamo molto sul background, sulle specifiche competenze, che possono essere state maturate sia nel medesimo settore che in campi affini come i media o il largo consumo.

E quanto spazio in Zero9 viene dato agli aspetti formativi?
La formazione sia d’ingresso che durante il ciclo di vita professionale costituisce uno degli asset portanti del nostro HR Department. Organizziamo infatti continui corsi formativi sui nuovi strumenti, dal momento che le nuove tecnologie hanno un’evoluzione dinamica e in tempi estremamente rapidi; e ancora corsi di livello avanzato per conoscere Excel (modellistica, analisi, proiezioni, etc..) e infine stimoliamo la condivisione delle esperienze.
Inoltre stiamo lanciando un ambizioso progetto formativo rivolto a brillanti neolaureati, lo Zero9 Career Development Path. Il programma è rivolto a un pool di 8 candidati che nel corso di 2 anni potrà fare un’esperienza di lavoro in 4 Country di Zero9 della durata di 6 mesi per ciascuna sede. Le lauree richieste sono in economia e ingegneria gestionale e riguardano sia il vecchio che il nuovo ordinamento. L’esperienza è sicuramente interessante perchè consente di conoscere appieno tutte le dinamiche sottese a un ciclo produttivo e organizzativo di stampo internazionale e consente di acquisire un bagaglio di rilievo, assolutamente spendibile sul mercato del lavoro.

Quali sono le vostre strategie per attirare e trattenere i talenti?
In Zero9 facciamo fatica a trovare talenti, quindi un volta trovati lavoriamo molto sulle strategie adeguate per trattenerli: dai bonus, agli incentivi di crescita, ai viaggi nelle country estere, all’ideare qualcosa di proprio. Diamo veramente spazio ai talenti.
Ogni anno inoltre effettuiamo una revisione degli stipendi e dei bonus: Zero9 cresce ogni anno del 35% e quindi l’organizzazione deve andare avanti in maniera direttamente proporzionale.
In sintesi, dal momento che ci rivolgiamo a un mercato dinamico, solo qui è possibile assistere a crescite ‘verticali’ anche nell’arco di soli 3 anni.